希腊职场新规11月1日生效，从招聘到工资管理全面规范

　　从2026年11月1日起，希腊职场将迎来一系列重要变化，包括企业必须建立有书面依据的工资结构，求职者有权在首次面试前获知岗位的起始薪资或薪资范围，招聘广告不得提及性别或婚姻状况。另外，在职员工也可以书面要求了解自己的薪酬水平，以及同类岗位男女员工的平均工资差距。

　　这项改革依据希腊第5316/2026号法律实施，旨在将欧盟有关薪酬透明度和男女同工同酬的指令纳入希腊国内法律。希腊劳动与社会保障部近日发布详细实施通告，对私营部门雇主和员工的权利、义务及相关执行时间表作出说明。

　　新规不仅要求企业提高薪酬制度的透明度，还针对大型企业引入工资差距报告机制。如果同类员工中男女平均薪酬差距达到5%或以上，且无法通过客观、与性别无关的标准加以解释，并且在规定期限内未得到纠正，就可能启动由雇主与员工代表共同参与的薪酬评估程序。

　　新规将薪酬透明度要求延伸至招聘环节，改变企业与求职者之间的信息关系。从11月1日起，求职者依法有权在首次面试前向未来雇主了解该岗位的起始薪酬或薪资范围，以及适用的集体劳动合同中与薪酬有关的规定。

　　这意味着，企业不能再完全依靠求职者自行猜测薪资水平，求职者也不必等到招聘流程接近尾声才了解基本的薪酬条件。提前披露薪资信息，有助于求职者判断职位是否符合自己的预期，并在招聘过程中更充分地了解工作条件。

　　与此同时，招聘广告、招聘公告及工作规章中，明确禁止出现涉及性别或婚姻状况的内容。这项规定旨在减少招聘过程中因性别或家庭状况造成的不公平对待，推动企业以岗位要求、专业能力和工作条件作为招聘依据。

　　新规另一项重要变化，是要求所有雇主建立并执行有书面文件支持的薪酬结构，不论企业规模大小，雇员人数多少，都必须遵守这一要求。

　　企业的薪酬体系必须能够对不同岗位进行比较，明确工资构成，并采用与性别无关的客观标准确定薪酬。相关标准包括员工的技能、承担的责任、工作条件及工龄等。企业需要能够解释不同岗位或员工之间的薪酬差异，而不能仅凭缺乏客观依据的判断决定工资水平。

　　对于受集体劳动合同约束的企业，新规允许继续使用现有集体合同规定的薪级或工资等级。

　　新规还赋予在职员工更明确的薪酬知情权。员工可以向雇主提出书面申请，了解自己的个人薪酬水平，以及按性别划分的同类岗位员工平均薪酬水平，从而比较男女员工在相同或同等价值岗位上的平均工资情况。

　　雇主必须在最长两个月内作出答复，并且每年向员工告知其享有这项信息查询权利。与此同时，企业在提供相关信息时仍须遵守个人数据保护要求，避免泄露其他员工的个人隐私。

　　此外，新规还要求达到规定员工人数门槛的企业，向希腊监察专员公署、劳动监察部门及员工代表提交有关男女薪酬差距的详细数据。

　　员工人数超过250人的企业，必须在2027年6月7日前提交首份报告，此后每年报告一次。员工人数在150-249人之间的企业，同样须在2027年6月7日前提交首份报告，之后每三年提交一次。员工人数在100-149人之间的企业，则须在2031年6月7日前提交首份报告，之后也按三年周期提交。

　　这些报告将用于了解企业内部男女员工的薪酬差异，并为后续调查和纠正措施提供依据。需要注意的是，男女工资存在差距，并不自动意味着企业违法或存在性别歧视。关键在于，这种差距是否能够通过客观、与性别无关的因素合理解释，以及企业是否采取必要措施纠正无法合理解释的差异。

　　对于符合报告义务的企业，希腊新规还设置了进一步的审查机制。如果某一员工类别中男女平均薪酬差距达到5%或以上，且无法通过客观、与性别无关的标准加以解释，同时企业在提交相关数据后的6个月内仍未纠正差距，就需要启动由雇主与员工代表共同参与的薪酬评估程序。

　　这项评估并非简单比较男女员工的工资数字，还需要深入分析企业的薪酬结构，包括各类岗位中男女员工的比例、男女平均薪酬及补充性或浮动薪酬、工资差距及其产生的原因，以及员工在结束产假、陪产假、育儿假或照护假后获得加薪的情况。

　　雇主与员工代表还需要共同确定纠正不合理工资差距的措施，并评估此前采取的措施是否有效。

　　新规同时明确了受到薪酬歧视影响的员工可以获得的保护。根据希腊劳动与社会保障部发布的实施通告，员工可通过司法及行政途径寻求援助，并依法要求获得充分补偿。相关劳动争议可以提交劳动监察部门处理，希腊监察专员也将参与相关程序。

　　(以上内容来源：中希信息网，消息来源：OT）